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从直营、加盟、联营到合伙,如何设计合伙模式?

关键词:   发布时间:2019-08-22 07:00:01

2019年已经到来,连锁企业经过三次的浪潮,中国的民营企业不断地进行模式创新,从传统的直营复制,到加盟的快速扩张,到联营的管控扩张,到最终的全民合伙时代。

相信大家也听过海尔的这几年的转型,即平台+合伙人模式,像当年改革开放的农村承包责任制,把员工的活力一下子激活了,这样我们就大大简化了管理,提高公司的业绩,就是把大公司化小,人人都有机会当老板。

所以马小妹今天跟大家分享的主题是,门店合伙人,如何裂变人才和门店?

分为三个主题:

门店合伙人现在和未来的痛点

门店合伙的三个案例分析

如何打造门店合伙人来解决裂变人才的问题


连锁门店的三个痛点

连锁一般来说,是以终端门店为主,特别是中国的民营企业,特别明显的三个痛点:

【迅速开店】如何既快又稳开出更多的门店?

【复制人才】如何大批量培养人才,裂变人才?

【业绩增长】门店开出来后,如何保证业绩的持续增长?

这三个痛点:店、人、业绩,一直困扰着很多连锁企业,那到底如何去解决这些问题呢?

在传统的思维中,我们会想到加强各种管理和请咨询公司进行诊断,这是外企的一般做法,但在中国不一定行得通,因为我们没有从根本去解决问题,尤其是模式的为题,不能从简单的机制去解决。

我们知道传统的连锁企业的门店刚开始是直营门店,因为直营扩张太慢,设计了特许加盟模式,后来发现了加盟管控出现问题后,又兴起了托管和联营的模式,成就了海澜之家和名创优品。

最后,又衍生了门店合伙人的模式,就类似海尔的这种平台+合伙人的迷失,把品牌企业做成平台的方式,让员工入股成为了合伙人,即把员工变成了加盟商。

也就是说,员工自己管理自己,每个店长都是老板,那他们的责任心会越来越强,这就把老板解放出来。

例如,如图所示

麦当劳和传统的夫妻店,夫妻店是典型的合伙式形式,麦当劳是西方的管理模式,

两个企业差距很远,管理也差得很远,但是管理的结果是一样的。

我们再看一张图:

火车(雇佣):传统的管理,跑得快全靠火车头带,每个小时只能跑100多公里。

高铁(合伙):创新的管理,每一节车厢都是动力,轻松可以跑到每小时300多公里,每个人都是动力。

也就是雇佣和合伙的区别。




那什么是门店合伙人呢?【定义】

我们简单用321来定义一下

3出:出资、出心、出力

2分:分担风险、分享成果

1心:一条心共同管理门店



那又为什么采用门店合伙人体系呢?【优势】

对于老板来说:

可以激活人才

可以裂变门店

可以聚合资源

可以简化管理

可以解放自己

对于人才来说:

相对于做职业经理人,钱更多、权更多、名更好。

相对于创业来说,起点更高、风险更低、成功率更高。



接下来为大家分享四个案例,从合伙机制去分析

一个是喜家德水饺358合伙人模式

一个是理疗养生馆的532合伙人模式

一个是教育行业的分享合伙人模式

最后一个是母婴行业有加盟商转换为合伙人的模式



案例一:喜家德的358合伙人模式


喜家德水饺,从小品类的水饺迅速杀出一条血路,扩张几百家门店,而且90%的门店都是盈利的,扩张和发展非常的良性。

做餐饮的大部分都听过他的核心模式就是358合伙人的模式。

如图所示:

我们简单来分析一下358:

喜家德358-20模式
案列

3”就是3%,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得干股(身股)收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。

5”就是5%,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店“投资入股5%”。

8”就是8%,如果一名店长培养出了5名店长,成为区域经理,并符合考评标准,在开新店时可以在新店“投资入股8%”。

另外还有“20”,就是20%,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店“投资入股20%”的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性,并且店长与新店长之间利益无关,沟通成本极低。


这样一看,感觉好像没什么特别奥妙之处,其实内部产生的价值非常之大,他推动了很多人愿意培养店长,就是打破了师傅带徒弟就会饿死师傅的传统,因为师傅和徒弟没有利益关系。

这个358模式就是解决这个问题。

一般我们餐饮门店的店长年收入是10-20万,因此老板都想控制成本,因此优秀的店长很难找到,但是喜家德的店长可以是100万每年,因为喜家德的店长除了工资外,还有分工和裂变的收入。

我们来思考一下,假如一个优秀的区域经理,他管理30多家门店,一家门店中他有8%的股权,他一年可以收入4万,这样子30家门店就有120万的收入(不算其他门店的支出。)

100多万完全是来自于分工机制,但是传统的模式中这100多万给谁?

是给加盟商,加盟商来投资开店,最终分红也是给加盟商。而358模式是把员工变成了加盟商。

借用喜家德的高总说,358模式的核心在于去加盟商,建立合伙制。对的,所谓肥水不流外人田。




案例二:理疗养生馆8532门店合伙人模式

如图所示

其实也是很简单,门店员工股权占比50%,事业合伙人(投资方和业务方)占比30%,总部高层占比20%。

这家理疗企业达成了理性生长,既保证了门店员工的收入又可以有其他分红,以及外部的投资方可以整合更多的客户一起,最后又可以调动高层的积极性。

除了这个532合伙人体系外,还可以采取店长竞聘制、店长合伙制、积分入股制的多种配套方式。



案例三:教育培?

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